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标题:策略性离职管理怎么做?
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发布者:admin
发布时间:2011-2-16
阅读:3651次
无论是企业员工是属于自愿性或非自愿性离职,企业都必须付出以下的成本。
走过
金融海啸
冲击造成的谷底,随着景气翻转,2010年台湾
经济
成长率近逼10%,2011年预期也将有超过4%的成长率。许多
企业
纷纷透露即将在2011年为
员工
加薪的好消息,在在牵动了人才驿动的心,想要另觅新枝好栖息。加上农历过年刚领完
年终奖
金,更是人才转换工作的高峰期。
适当的
离职率
对企业的发展与成长并非坏事,就像人的身体必须有健康的新陈代谢,建康的离职率是维持
组织创新
动能的重要
机制
。不过如果一旦人才大量流失,造成企业的大失血,就可能危及企业的生存与发展,因此,如何建构
人才流动
的
预测
系统
,建立
离职
管理程序
,从人才的去留中
持续改善
企业的
制度
与
文化
,是企业必修课题。
员工离职
造成的四大
成本
如何做好策略性的离职
管理
?
韬睿惠悦
台湾
分公司
人才与
奖酬
咨询
总经理
魏美蓉表示,无论是
企业员工
是属于自愿性或非自愿性离职,企业都必须付出以下的成本,包括:
1.
招募成本
:尤其是离职人员的层级越高,企业需付出的招募成本越高,高阶人才甚至
需要
动用到猎人头
公司
;一般的人才招募如上104或1111等人力
银行
等,每种招募管道都要付出时间与金钱的成本。
2.
生产力
下降:当一位人员决定要离职,很明显地可以发现他的生产力一定会下降的情况,当一位员工在思索要不要提辞呈时,他的生产力已开始下降,一直到决定离职,提出辞呈,与
主管
面谈后,这段期间可能更加无心于工作,而当离职讯息公告周知之后,同事打
电话询问
及相约请吃饭等,这段期间的生产力一定会是下降的;此外,一个人的离职也可能会牵动周遭同事的情绪,甚至对其他人的生产力造成影响。
3.训练成本:透过招募找到新人进到公司之后,必须予以
培训
,才能够为公司所用并创造
绩效
、融入
企业文化
,这段期间势必要花费企业相当时间与金钱成本。
4.
隐性成本
:主管投入遴选人才所花费时间与精神的隐性成本。
基于以上四大成本,离职率偏高的企业在发展上将会遭遇困境,根据调查显示,企业任用新人,即使是具有高潜能的新人,第一年的训练成本与员工生产力相比,企业一定处于亏损状态;第二年高潜力的员工所创造的绩效相较于企业教育训练的成本,有可能达到损益平衡,必须要在第三年才有
利润
产生。
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